Nous avons demandé à Gaëtan Vannier, psychologue du travail et des organisations au sein du cabinet RH PARTNERS de Bordeaux, son avis d’expert sur la validité des tests psychotechniques.

Gaëtan Vannier, quel est votre fonction au sein de RH Partners ?

G.V. : J’accompagne les bénéficiaires de bilan de compétences dans leur réorientation professionnelle.  J’interviens également au sein du département recrutement, dans l’analyse et l’interprétation des tests psychotechniques administrés aux candidats. Parallèlement, je réalise des travaux de recherche et développement dans la conception de différents outils de diagnostic RH.

 Pouvez-vous nous donner une définition précise de ce qu’est un test psychotechnique ou psychométrique ?

G.V. : Selon Pierre Pichot (*), un test psychotechnique est une méthode d’évaluation « standardisée » permettant d’apprécier, l’intelligence générale, la personnalité ou d’autres aptitudes spécifiques d’un individu. Un test peut-être qualifié de « psychométrique » dans la mesure où il a suivi des étapes de construction particulières et a fait l’objet d’une étude de validation statistique régulièrement vérifiée.

 Souvent critiqués, peut-on attester de la fiabilité des tests ?

G.V. : La loi du 31 décembre 1992 réglementant les méthodes et techniques d’aide au recrutement, impose « une obligation de pertinence au regard de la finalité poursuivie ». Elle précise que « le recours à des techniques présentant une marge d’erreur importante ne serait pas conforme à l’obligation de pertinence imposée par la loi ».

Par conséquent, un test doit être évalué afin de connaître ses qualités psychométriques propres. On doit considérer :

• Sa fidélité : sa capacité à fournir des résultats reproductibles dans le temps et d’une évaluation à l’autre
• Sa validité : sa faculté à évaluer une dimension précise et non une dimension voisine
• Sa sensibilité : correspond à sa capacité à fournir des résultats suffisamment dispersés entre les différents candidats.

Les qualités psychométriques :

Le tableau suivant reprend les résultats d’une synthèse des études majeures réalisée par Laberon** et Bernaud** (2011) en proposant pour chaque technique d’évaluation une estimation de leur fidélité inter-évaluateur et de leur validité prédictive de la performance professionnelle :

Est-ce que les résultats obtenus à un test sont immuables dans le temps ?

G.V. : La personnalité est considérée comme une dimension qui n’évolue que très peu dans le temps.

Les auteurs spécialisés dans le domaine s’accordent sur le fait que la personnalité demeure relativement constante dans le temps, et cette stabilité tend à augmenter avec l’âge pour atteindre un palier vers 50 ans.

Les résultats aux tests de raisonnement montrent que l’intelligence générale diminue progressivement avec l’âge, aussi bien chez les hommes que chez les femmes. Les études longitudinales suggèrent que le déclin n’intervient pas avant 60 ans et qu’il a lieu par paliers, tandis que les études transversales suggèrent que ce déclin est continu et commence dès 20 ans.

 Les tests utilisés sont-ils différents selon qu’il s’agit d’une évaluation dans le cadre d’un recrutement ou dans le cadre d’une aide à l’orientation professionnelle ?

G.V. : Tout dépend des dimensions évaluées et de la finalité poursuivie. L’utilisation de certains tests dans une procédure de recrutement renvoie à des critères de réussite identifiés au préalable lors de l’analyse du besoin.

Les tests de raisonnement prédisent de façon excellente la réussite professionnelle quel que soit le poste et peuvent donc être utilisés à des fins de sélection ou d’orientation professionnelle.

Dans le cadre d’un recrutement, les tests de personnalité peuvent obtenir une validité bien plus élevée s’ils sont construits « sur mesure », c’est-à-dire si l’on met en relation les résultats obtenus à des épreuves par des candidats à l’embauche avec plusieurs critères témoignant de la réussite professionnelle future.

En parallèle, l’évaluation de la personnalité semble à propos dans une démarche d’orientation professionnelle qui nécessite d’investiguer de façon très large sur les aspirations du bénéficiaire. Les résultats doivent être étayés par des échanges et peuvent être croisés avec d’autres types de tests (sur les valeurs ou les intérêts généraux par exemple).

Les tests sur les intérêts généraux sont quant à eux bien plus pertinents dans le cadre d’orientation professionnelle.

 Tout un chacun  peut-il interpréter les résultats d’un test psychotechnique ?

G.V. : Je dirais que « les évaluateurs essaient d’évaluer les compétences, mais l’évaluation des compétences pose le problème des compétences de l’évaluateur ».

En effet, d’un point de vue légal, le seul texte réglementant l’évaluation dans le cadre professionnel, est la loi du 31 décembre 1992 que nous avons évoquée plus haut. Elle précise l’obligation de pertinence des tests mais le législateur ne définit pas la qualification requise  pour les évaluateurs.

Face à ce vide juridique nous devons faire appel à notre bon sens : par exemple, lors d’une panne électrique, aucun article de loi n’impose l’intervention d’un électricien de métier, même si on ne peut occulter les risques encourus par un non professionnel.

Concevoir que l’utilisation des tests puisse être dissociée d’un cursus complet en psychologie implique la validation des compétences des utilisateurs (diplôme, formation continue) et des tests (les tests de connaissances, d’aptitudes, de personnalité n’exigent pas la même formation). Ceci pose le problème de la validation des acquis.

Le titre de psychologue étant reconnu par la loi, nous considérerons que l’utilisation de tests (passation, correction, interprétation, communication des résultats) est un acte psychologique et qu’il doit être accompli par un professionnel formé à ces techniques.

Nous avons consulté Carole Coué, Consultante Recrutement au sein du cabinet RH Partners de Clermont-Ferrand.

Carole Coué, quelle est votre activité au sein de RH Partners ?

C.C. : Je suis entrée il y a un peu plus de 15 ans à RH Partners pour assurer une mission de recrutement et d’évaluation pour un de nos clients historiques, second fabricant mondial de pneumatique, Michelin. Aujourd’hui, je continue mon activité dans le recrutement et j’accompagne également les personnes en Bilan de compétences ou en reclassement professionnel. Ma connaissance du marché du recrutement est un atout incontestable dans le conseil en réorientation et en recherche d’emploi.  J’ai un cursus universitaire avec comme socle de formation une maîtrise en Psychologie Sociale que j’ai complété par un Master 2 Management et administration des Entreprises.

 Les tests restent la hantise des candidats. En tant que recruteur, conseilleriez-vous à un candidat de s’entrainer à passer des tests en prévision d’un entretien d’embauche ?

C.C. : Je ferai d’abord une distinction entre les tests psychométriques de personnalité, de potentiel ou de motivation avec les tests de connaissance comme par exemple les langues étrangères.

Pour les questionnaires de personnalité, il est inutile de s’exercer auparavant. Il est demandé au candidat de rester lui-même, d’être spontané dans ses réponses et surtout honnête. Il faut savoir que si vous tentez d’orienter vos réponses afin de coller au plus près au profil recherché, les qualités psychométriques de ces tests vont mettre en évidence des incohérences dans les résultats qui peuvent amener le recruteur à douter de la sincérité du candidat.

Pour les tests de culture générale ou de connaissance, vous pouvez retravailler vos acquis. Pour certains candidats, cette préparation les rassure et ils se présentent dans de meilleures conditions aux entretiens.

Je conseille, par contre, aux personnes qui sont convoquées par une entreprise ou un cabinet de recrutement de préparer avant tout l’entretien avec le DRH ou le consultant (et d’éviter de perdre du temps dans le « bachotage » des tests). Il est plus pertinent de :

• S’entrainer à parler de soi et de son parcours professionnel (n’hésitez pas à étayer votre discours par des exemples, des expériences, des données chiffrées…),
• Bien analyser le contenu de l’annonce ou de la définition de fonction (certains candidats, ayant répondu à plusieurs annonces, ne savent finalement plus pour quel poste ils postulent lorsqu’ils arrivent à l’entretien !),
• Se renseigner sur l’entreprise qui recrute,
• Etc…

 Les tests sont-ils de véritables outils d’aide à la sélection et en quoi, les résultats des tests peuvent-ils vous aider dans votre recherche du candidat adéquat ?

C.C. : Lorsque nous évaluons des candidats, l’entretien est primordial dans nos critères de sélection. Les tests sont des outils complémentaires qui nous permettent de valider et confirmer la première impression de l’entretien. En cela, ils permettent de fiabiliser nos recrutements et ils contribuent le plus souvent à nous conforter dans notre prise de décision.

Les tests techniques ou de connaissance permettent également de vérifier la véracité des informations présentes dans le CV : confirmer les qualifications et la capacité de les mettre en pratique.

 Peut-on éliminer ou sélectionner un candidat dans un processus de recrutement sur la seule base de ses résultats de tests ?

C.C. : Non pour ce qui concerne les tests psychotechniques, nous n’éliminons pas un candidat reçu en entretien sur la base de ses seuls résultats de tests. Les tests confortent ou modèrent l’avis que nous émettons à la fin de l’entretien.

 En tant que candidat, peut-on demander une restitution de nos résultats de test ?

C.C. : Tout à fait. Conformément à notre certification qualité des processus de recrutement, nous sommes dans l’obligation de donner, sur demande du candidat, un retour sur ses résultats de test.

Nous privilégions un commentaire oral à des reports de tests, à la simple remise des notes ou des graphiques pour la raison évoquée  par Gaétan VANNIER: l’interprétation des résultats ne peut être faite que par des psychologues ou des consultants formés à ces techniques.

Peut-on recruter sans faire passer de tests ?

C.C. : Bien évidemment. Le recours aux tests n’intervient qu’en complément de l’entretien, soit pour renforcer une impression, soit pour vérifier une information.

Les tests psychotechniques ne constituent pas une fin en soi, ils ne dispensent pas de l’entretien individuel.

Les tests ont cependant des limites :

Ils ne peuvent prévoir à coup sûr la réussite dans un poste, les résultats des tests de personnalité reposent sur l’auto-évaluation du candidat qui se connaît peut être insuffisamment, un candidat peut parvenir à orienter ses réponses à un test de personnalité pour tenter de correspondre le mieux possible aux attentes du poste.

On ne peut donc demander aux tests plus qu’ils ne peuvent donner : la recherche d’un équilibre entre les impressions toujours subjectives du recruteur et l’évaluation objective et scientifique d’un test.

(*) Professeur honoraire de psychiatrie et auteur de « Les test mentaux »

(**) Sonia LABERON : Maître de Conférence en Psychologie du travail et des organisations – Jean-Luc  Bernaud : Professeur des Universités en Psychologie du Conseil et de l’Orientation

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Conférence de Denis COCQUET,

En parallèle du Salon des Solutions RH, RH Partners convie une centaine de dirigeants et DRH  des entreprises de la région Rhône-Alpes à venir assister à une conférence de Denis COCQUET, spécialiste de l’accompagnement des grands dirigeants dans leurs stratégies de management. Il intervient régulièrement en entreprises et traite de sujets tels que la vision partagée, le langage commun ou le renouvellement de la philosophie managériale.

A l’issue de la conférence, une soirée unique attend les invités dans le cadre du macLYON.

RH Partners privatise le macLYON (musée d’art contemporain) et, dans ce cadre remarquable, en pleine 14^ème biennale de Lyon,  propose à ses invités, une visite guidée de l’exposition sur le thème des « Mondes Flottants » : « 75 artistes du monde entier ouvrent la porte de leurs mondes flottants pour une expérience multi-sensorielle inédite. Images et sons plongent les visiteurs dans un univers parallèle où la légèreté et l’impermanence du monde se côtoient ».

Un cocktail dinatoire, préparé par un ancien élève de la prestigieuse école Ferrandi (le Harvard de la gastronomie) sustentera les convives.

A propos de RH Partners :

RH Partners, réseau de 30 cabinets Conseil en Ressources Humaines générant un chiffre d’affaires de 12,5 millions, a fêté ses 30 ans d’existence.

D’abord centré sur le marché du recrutement des cadres (1985-1992), RH Partners étend peu à peu son périmètre d’intervention :

• en 1993, ce seront les prestations d’outplacement individuel,
• en 1998 celles de la gestion des carrières,
• en 2000, parce que les problématiques humaines et organisationnelles soulevées par la mise en œuvre des 35h00 l’intéressent, il crée en son sein un département voué au conseil RH. Aujourd’hui, il recouvre les activités d’audit RH en vue de mise en place de dispositifs de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), de prévention des risques psycho-sociaux, de prévention de troubles musculo-squelettiques (TMS) et aussi de sélection : création et mise en place de centres d’évaluation (assessment center.)

Engagé dans les deux organisations professionnelles que sont Syntec Recrutement et Syntec Évolution Professionnelle, la vocation de RH Partners est l’analyse de la personne en milieu professionnel (le sien ou celui auquel elle aspire) quelle que soit la visée de cette évaluation :

• personne extérieure à l’organisation concernée : recrutement et accompagnement à l’intégration ;
• personne en mobilité interne : gestion de carrière, accompagnement à la mise en forme du projet et accompagnement à la mise en œuvre du projet ;
• personne en mobilité externe : outplacement et accompagnement au repositionnement professionnel et à la recherche d’un nouvel employeur ou à la création d’entreprise.

 Lieu de la manifestation :

macLYON – Cité Internationale, 81 Quai Charles de Gaulle, 69006 Lyon

Le lundi 20 novembre à 19h

Contact presse :

Nadine Guillemet

nguillemet@rh-partners.com – 05.56.13.37.41

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Pourquoi le DATADOCK ?

La loi du 5 mars 2014 a confié à tous les financeurs de la formation professionnelles (OPCA et OPACIF) la responsabilité du suivi et du contrôle de la qualité des organismes de formation avec lesquels ils travaillent.

Autrement dit, elle demandait la mise en place d’une Assurance Qualité.

Pour cela, une vingtaine d’organismes financeurs ont travaillé ensemble pour déterminer les critères qui leur permettraient de s’assurer de la qualité des actions de formation.

Par décret n°2015-790 du 30 juin 2015, ils ont fixé une liste de 6 critères portant sur :

• La méthodologie: identification précise des objectifs de la formation et son adaptation au public formé
• Les moyens: adaptation des dispositifs d’accueil, de suivi pédagogique et d’évaluation aux publics de stagiaires
• Le processus: adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement à l’offre de formation
• Les compétences: qualification professionnelle et formation continue des personnes chargées des formations
• La communication: conditions d’information du public sur l’offre de formation, ses délais d’accès et les résultats obtenus
• L’amélioration de la qualité des prestations : prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires

Ces critères ont été déclinés ensuite en 21 indicateurs, présentés sous forme de questions.

« Les critères ont pour vocation d’améliorer la lisibilité de l’offre de formation, d’inciter les prestataires de formation à donner davantage d’informations utiles aux financeurs et aux bénéficiaires, notamment sur les résultats obtenus aux examens et d’accès à l’emploi, et d’accroître la capacité de l’offre de formation à s’adapter aux besoins du public à former. » Source : data-dock.fr

 Mais alors, pourquoi le DATADOCK ? Il s’agit d’un « entrepôt de données » mis en place par les financeurs pour permettre aux organismes de formation de déposer les éléments de « preuves » attestant de la conformité de leurs offres de formation aux 6 critères.

Une fois les preuves déposées et validées par les organismes financeurs, les organismes de formation sont référencés DATADOCK.

En quoi ce référencement concerne-t-il les Chefs d’Entreprises, les DRH,  les salariés ou les demandeurs d’emploi ?

« Le référencement d’un organisme de formation par un financeur est le fait pour ce dernier d’inscrire le prestataire dans son catalogue de référencement, mis à la disposition des entreprises et des salariés. » Source : data-dock.fr

Autrement dit, à compter du 1^er juillet 2017, lorsqu’une entreprise, un salarié souhaitera faire financer une action de formation, il devra s’adresser à un organisme  « référencé DATADOCK ».

Référencement DATADOCK : dans la continuité de la démarche qualité de RH Partners

Doit-on s’en féliciter ? Oui, car c’est un gage de qualité.

Depuis sa création il y a plus de 30 ans, Rh Partners s’attache à mettre en œuvre, une qualité de services apportée à l’ensemble de ses clients et bénéficiaires dans le cadre de ses prestations :

•  Evolution professionnelle: Outplacement individuel, Reclassement collectif, Coaching, Gestion des promotions internes, Identification des besoins de formation, Bilan de compétences, Bilan d’orientation de carrières (cadres)
• Recrutement: Annonce-presse, Approche directe, Assistance au recrutement, Recrutement collectif, Diagnostic de compétences, Évaluation, Sélection, placement et suivi de Managers de transition …
•  Conseil RH: Mise en place et maintenance de centre d’évaluation (Assessment Center), Audit emplois ressources, Evaluation d’équipes de Direction, RPS, QVT …

Adhérent aux syndicats de la profession « Syntec Conseil en recrutement » et « Syntec Conseil en Evolution », engagé dans le respect de la diversité (Signataire de la Charte de la Diversité) et Certifié depuis 2012 par la norme NF sur son processus de recrutement, la recherche de la satisfaction de ses clients au travers d’une forte exigence de professionnalisme et tourné vers l’amélioration continue est l’objectif de chacun des collaborateurs de Rh Partners.

Ainsi, le référencement Datadock marque la continuité de cette politique et sa durabilité.

Nadine Guillemet

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Clara Phelippeau, Consultante en recrutement du cabinet de Montpellier, a listé 5 conseils à mettre en application pour vos prochains entretiens.  

•  Etre naturel et en confiance

Plus facile à dire qu’à faire me direz-vous, mais sachez que le stress est un élément perturbateur. Il a tendance à vous empêcher de montrer vos qualités au recruteur.
Si le recruteur vous reçoit en entretien c’est que votre profil l’intéresse. Donc prenez confiance en vous, soyez souriant, détendu et ouvert ! Tout se passera bien.

•  Présenter son parcours de manière chronologique

Certains candidats ont tendance à présenter leur parcours de manière antéchronologique.
Clara Phelippeau vous conseille de présenter votre parcours de façon logique, en commençant par vos débuts professionnels, pour terminer sur votre situation actuelle.
Le recruteur a besoin de comprendre la cohérence d’un parcours, les raisons qui vous ont poussées à prendre telle ou telle décision, à changer de poste, à reprendre des études ou autres.
Attention tout de même à ne pas être trop long lors de votre présentation. Pensez à rester synthétique. Le recruteur reviendra sur les faits qu’il souhaite que vous développiez au cours de l’entretien.

•  Etre concret

Lorsque vous présentez votre parcours soyez concret. Donnez des exemples chiffrés et faites part d’expériences précises.  Ne dites pas simplement que vous êtes « un bon communicant » ou un « bon commercial »… mais dites pourquoi, comment et à quelle occasion vous l’êtes.
Il faut rendre vivant et palpable votre expérience. De cette manière vous donnerez du relief à votre parcours.

•  Eviter les préjugés

N’arrivez surtout pas à l’entretien avec des préjugés sur votre interlocuteur.
Très souvent, le recruteur n’est pas le futur N+1, mais le DRH ou un prestataire externe. Pour autant il ne faut pas hésiter à parler « technique » avec lui.
Si le recruteur ne peut pas répondre à une question précise, il se renseignera. Mais dans la majorité des cas votre interlocuteur connait son sujet et appréciera que vous lui démontriez vos compétences techniques.

•  Etre cohérent

Quelque soit votre interlocuteur ; DRH, Cabinet de recrutement, N+1 ou autre, il est important d’utiliser le « dress code » de l’entreprise ou du poste.

Gardez en tête qu’un entretien est et reste avant tout un échange.Soyez à l’écoute, dans le dialogue, vous maximiserez ainsi vos chances de décrocher le poste !

Sophie C

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LES 4 ÉLÉMENTS CLÉS POUR MESURER VOTRE RETOUR SUR INVESTISSEMENT* (ROI)

Par Christine Rossignol coach professionnelle au sein du cabinet RH Partners Bordeaux.

Quiconque cherche à mesurer la performance d’un outil commence par poser ses indicateurs. En matière de coaching, il s’agit avant tout de dépasser le côté choquant, voir tabou, que peut présenter un tel postulat pour une démarche d’abord centrée sur l’humain.

Il s’agira ensuite d’estimer les bénéfices de la démarche tant sur l’aspect qualitatif (atteinte de l’objectif, niveau de satisfaction) que sur l’aspect quantitatif (approche par la valeur monétaire**).

• Valorisez l’atteinte de l’objectif global défini ou la résolution de la situation problème :

Une des premières étapes pour le coach est de définir les attentes des différentes parties prenantes (l’entreprise, le manager et le coaché***). Le but est d’obtenir une feuille de route partagée, avec des objectifs et des résultats attendus. Pour cela le coach devra comprendre les enjeux professionnels du coaché et de l’organisation afin de se focaliser sur l’essentiel. Des points de blocage ou de divergence peuvent être mis en évidence à ce moment-là et devront être discutés pour clarifier la mission. Une valeur peut être accordée à l’objectif en évaluant son degré d’importance.

•  Mesurez la performance économique :

L’entreprise doit prendre en compte les coûts d’une problématique non traitée (absentéisme, turn-over…) et les risques monétaires si la situation s’aggrave (contentieux, licenciement, recrutement, intégration, formation, …) ce que l’on appelle les coûts évités. L’entreprise peut également comparer le coût du coaching aux bénéfices de la solution : valorisation du temps gagné, gain de productivité, réduction des coûts, augmentation des ventes, de la marge…

Par exemple : augmenter sa capacité à déléguer permet de gagner du temps qui pourra être mis à profit pour d’autres tâches plus rentables et surtout en cohérence avec le niveau de poste et de salaire de l’intéressé.

• Calculez le bénéfice associé au renforcement ou  à l’acquisition de nouvelles compétences :

Le coaching est un processus de transformation par le questionnement qui permettra au coaché de trouver ses réponses et d’améliorer ses performances. Par ailleurs, en fonction de l’objectif à atteindre, le coaché sera entraîné pour une mise en application immédiate et régulière en lien direct avec sa situation professionnelle. Il sera donc aisé de mesurer le chemin parcouru à condition d’avoir identifié la situation initiale et les compétences à développer.

• Prenez en compte le niveau de satisfaction des différentes parties prenantes (l’entreprise, le coaché, le N+1 du coaché…) par rapport à l’accompagnement

En effet, un des bénéfices du coaching réside dans sa capacité à créer un espace-temps hors du cadre, bienveillant,  qui favorise une mise en perspective des différents aspects d’une situation. C’est un moment privilégié pour le coaché lui permettant de réfléchir sur lui-même. Le coach doit veiller à préserver la confidentialité tout en étant capable d’informer l’entreprise sur le suivi global. L’action de coaching entraîne un mouvement et contribue à faire évoluer le coaché, les différentes parties prenantes voire l’organisation dans son ensemble (coaching collectif).

Ainsi le ROI pourrait dans l’absolu être calculé de la manière suivante :

Bénéfices produits estimés en valeur monétaire – Coût du coaching x 100
Coût du coaching

En conclusion, la question du ROI du coaching n’est pas nécessairement différente de celle concernant la mise en place de démarches ressources humaines ou de qualité de vie au travail dans l’entreprise. Tout n’est évidemment pas mesurable et quantifiable mais le seul fait de s’interroger sur les indicateurs de performance ou de qualité permet généralement de mettre en évidence les principaux enjeux.

*Des études  ont été menées sur l’évaluation de la formation : cf les travaux de Yves Chochard (2010) et de Phillips J. et Schirmer F. (2008)

** valeur monétaire est le terme utilisé par J. Philipps

 ***le coaché est utilisé invariablement pour désigner la personne bénéficiaire indépendamment de son sexe

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Changer de métier ? Changer de secteur d’activité ? Retrouver le même poste dans le même environnement ? Créer son entreprise ? Nombreuses sont les questions qu’un cadre peut légitimement se poser lorsqu’on lui annonce son licenciement ou lorsqu’il souhaite négocier une rupture conventionnelle.

L’Outplacement, mis en place dans les années 80 en France, permet au salarié de répondre à certaines questions. Ce dispositif, mis en place par l’entreprise pour accompagner le départ d’un salarié et pour assurer un retour à l’emploi dans les meilleures conditions, est de plus en plus utilisé par les employeurs. Une rupture ou un licenciement n’est plus simplement subi par le salarié. Ce dernier peut grâce à l’outplacement tirer profit de cette situation.

L’entreprise et le salarié sont parties prenantes dans la mise en œuvre de l’Outplacement.
Pour l’entreprise, la mise en place d’un outplacement s’inscrit aussi dans le cadre de la responsabilité sociétale des entreprises. L’humain est ainsi mis en avant au sein de la société.

Pour le salarié, l’outplacement va  lui permettre de retrouver un emploi, que ce soit en tant que salarié ou en tant que créateur ou repreneur d’entreprise. Mais au-delà,  c’est une opportunité pour construire un projet professionnel.  Comme l’exprime Patrice Laplace, directeur associé de RH Partners Hauts de France,  « l’accompagnement est une réelle opportunité pour les salariés. C’est l’occasion pour eux de faire un point sur leur carrière et d’analyser leurs besoins. »

Lors de la construction du projet professionnel, le salarié va appréhender les valeurs qu’une entreprise doit avoir pour répondre à ses attentes.  Il pourra alors cibler des entreprises en adéquation avec ses valeurs et sa personnalité. Le projet professionnel est ensuite validé sur le marché pour s’assurer de sa viabilité.

Aujourd’hui, l’accompagnement se fait tant sur un repositionnement salarié que sur une création ou reprise d’entreprise. S’ils en ont l’opportunité, les cadres sont de plus en plus nombreux à être séduits par l’entreprenariat.

Le Syntec, syndicat des cabinets de conseil en évolution professionnelle, a publié une étude en avril 2016, indiquant que 79% des salariés accompagnés retrouvent une activité dans les 12 mois suivant le début de l’accompagnement.

RH Partners, grâce à son pôle « Conseil en Evolution Professionnelle », accompagne les entreprises dans l’évolution et la gestion de carrière de leurs salariés.
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Sophie Cante

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