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Les tests psychotechniques

Nous nous interrogeons sur l’utilité et la fiabilité des tests psychotechniques. Sont-ils un faire-valoir pour les recruteurs ou un véritable outil scientifique d’aide à la sélection des candidats ?

Nous avons demandé à Gaëtan Vannier, psychologue du travail et des organisations au sein du cabinet RH PARTNERS de Bordeaux, son avis d’expert sur la validité des tests psychotechniques.

Gaëtan Vannier, quel est votre fonction au sein de RH Partners ?

G.V. : J’accompagne les bénéficiaires de bilan de compétences dans leur réorientation professionnelle.  J’interviens également au sein du département recrutement, dans l’analyse et l’interprétation des tests psychotechniques administrés aux candidats. Parallèlement, je réalise des travaux de recherche et développement dans la conception de différents outils de diagnostic RH.

 Pouvez-vous nous donner une définition précise de ce qu’est un test psychotechnique ou psychométrique ?

G.V. : Selon Pierre Pichot (*), un test psychotechnique est une méthode d’évaluation « standardisée » permettant d’apprécier, l’intelligence générale, la personnalité ou d’autres aptitudes spécifiques d’un individu. Un test peut-être qualifié de tête« psychométrique » dans la mesure où il a suivi des étapes de construction particulières et a fait l’objet d’une étude de validation statistique régulièrement vérifiée.

 Souvent critiqués, peut-on attester de la fiabilité des tests ?

G.V. : La loi du 31 décembre 1992 réglementant les méthodes et techniques d’aide au recrutement, impose « une obligation de pertinence au regard de la finalité poursuivie ». Elle précise que « le recours à des techniques présentant une marge d’erreur importante ne serait pas conforme à l’obligation de pertinence imposée par la loi ».

Par conséquent, un test doit être évalué afin de connaître ses qualités psychométriques propres. On doit considérer :

  • Sa fidélité : sa capacité à fournir des résultats reproductibles dans le temps et d’une évaluation à l’autre
  • Sa validité : sa faculté à évaluer une dimension précise et non une dimension voisine
  • Sa sensibilité : correspond à sa capacité à fournir des résultats suffisamment dispersés entre les différents candidats.

Les qualités psychométriques :

Le tableau suivant reprend les résultats d’une synthèse des études majeures réalisée par Laberon** et Bernaud** (2011) en proposant pour chaque technique d’évaluation une estimation de leur fidélité inter-évaluateur et de leur validité prédictive de la performance professionnelle :

tableau
Est-ce que les résultats obtenus à un test sont immuables dans le temps ?

G.V. : La personnalité est considérée comme une dimension qui n’évolue que très peu dans le temps.

Les auteurs spécialisés dans le domaine s’accordent sur le fait que la personnalité demeure relativement constante dans le temps, et cette stabilité tend à augmenter avec l’âge pour atteindre un palier vers 50 ans.

Les résultats aux tests de raisonnement montrent que l’intelligence générale diminue progressivement avec l’âge, aussi bien chez les hommes que chez les femmes. Les études longitudinales suggèrent que le déclin n’intervient pas avant 60 ans et qu’il a lieu par paliers, tandis que les études transversales suggèrent que ce déclin est continu et commence dès 20 ans.

 Les tests utilisés sont-ils différents selon qu’il s’agit d’une évaluation dans le cadre d’un recrutement ou dans le cadre d’une aide à l’orientation professionnelle ?

G.V. : Tout dépend des dimensions évaluées et de la finalité poursuivie. L’utilisation de certains tests dans une procédure de recrutement renvoie à des critères de réussite identifiés au préalable lors de l’analyse du besoin.

Les tests de raisonnement prédisent de façon excellente la réussite professionnelle quel que soit le poste et peuvent donc être utilisés à des fins de sélection ou d’orientation professionnelle.

Dans le cadre d’un recrutement, les tests de personnalité peuvent obtenir une validité bien plus élevée s’ils sont construits « sur mesure », c’est-à-dire si l’on met en relation les résultats obtenus à des épreuves par des candidats à l’embauche avec plusieurs critères témoignant de la réussite professionnelle future.

En parallèle, l’évaluation de la personnalité semble à propos dans une démarche d’orientation professionnelle qui nécessite d’investiguer de façon très large sur les aspirations du bénéficiaire. Les résultats doivent être étayés par des échanges et peuvent être croisés avec d’autres types de tests (sur les valeurs ou les intérêts généraux par exemple).

Les tests sur les intérêts généraux sont quant à eux bien plus pertinents dans le cadre d’orientation professionnelle.

 Tout un chacun  peut-il interpréter les résultats d’un test psychotechnique ?

G.V. : Je dirais que « les évaluateurs essaient d’évaluer les compétences, mais l’évaluation des compétences pose le problème des compétences de l’évaluateur ».

En effet, d’un point de vue légal, le seul texte réglementant l’évaluation dans le cadre professionnel, est la loi du 31 décembre 1992 que nous avons évoquée plus haut. Elle précise l’obligation de pertinence des tests mais le législateur ne définit pas la qualification requise  pour les évaluateurs.

Face à ce vide juridique nous devons faire appel à notre bon sens : par exemple, lors d’une panne électrique, aucun article de loi n’impose l’intervention d’un électricien de métier, même si on ne peut occulter les risques encourus par un non professionnel.

Concevoir que l’utilisation des tests puisse être dissociée d’un cursus complet en psychologie implique la validation des compétences des utilisateurs (diplôme, formation continue) et des tests (les tests de connaissances, d’aptitudes, de personnalité n’exigent pas la même formation). Ceci pose le problème de la validation des acquis.

Le titre de psychologue étant reconnu par la loi, nous considérerons que l’utilisation de tests (passation, correction, interprétation, communication des résultats) est un acte psychologique et qu’il doit être accompli par un professionnel formé à ces techniques.

Nous avons consulté Carole Coué, Consultante Recrutement au sein du cabinet RH Partners de Clermont-Ferrand.

Carole Coué, quelle est votre activité au sein de RH Partners ?

C.C. : Je suis entrée il y a un peu plus de 15 ans à RH Partners pour assurer une mission de recrutement et d’évaluation pour un de nos clients historiques, second fabricant mondial de pneumatique, Michelin. Aujourd’hui, je continue mon activité dans le recrutement et j’accompagne également les personnes en Bilan de compétences ou en reclassement professionnel. Ma connaissance du marché du recrutement est un atout incontestable dans le conseil en réorientation et en recherche d’emploi.  J’ai un cursus universitaire avec comme socle de formation une maîtrise en Psychologie Sociale que j’ai complété par un Master 2 Management et administration des Entreprises.

 Les tests restent la hantise des candidats. En tant que recruteur, conseilleriez-vous à un candidat de s’entrainer à passer des tests en prévision d’un entretien d’embauche ?

C.C. : Je ferai d’abord une distinction entre les tests psychométriques de personnalité, de potentiel ou de motivation avec les tests de connaissance comme par exemple les langues étrangères.

Pour les questionnaires de personnalité, il est inutile de s’exercer auparavant. Il est demandé au candidat de rester lui-même, d’être spontané dans ses réponses et surtout honnête. Il faut savoir que si vous tentez d’orienter vos réponses afin de coller au plus près au profil recherché, les qualités psychométriques de ces tests vont mettre en évidence des incohérences dans les résultats qui peuvent amener le recruteur à douter de la sincérité du candidat.

Pour les tests de culture générale ou de connaissance, vous pouvez retravailler vos acquis. Pour certains candidats, cette préparation les rassure et ils se présentent dans de meilleures conditions aux entretiens.

choixJe conseille, par contre, aux personnes qui sont convoquées par une entreprise ou un cabinet de recrutement de préparer avant tout l’entretien avec le DRH ou le consultant (et d’éviter de perdre du temps dans le « bachotage » des tests). Il est plus pertinent de :

  • S’entrainer à parler de soi et de son parcours professionnel (n’hésitez pas à étayer votre discours par des exemples, des expériences, des données chiffrées…),
  • Bien analyser le contenu de l’annonce ou de la définition de fonction (certains candidats, ayant répondu à plusieurs annonces, ne savent finalement plus pour quel poste ils postulent lorsqu’ils arrivent à l’entretien !),
  • Se renseigner sur l’entreprise qui recrute,
  • Etc…

 Les tests sont-ils de véritables outils d’aide à la sélection et en quoi, les résultats des tests peuvent-ils vous aider dans votre recherche du candidat adéquat ?

C.C. : Lorsque nous évaluons des candidats, l’entretien est primordial dans nos critères de sélection. Les tests sont des outils complémentaires qui nous permettent de valider et confirmer la première impression de l’entretien. En cela, ils permettent de fiabiliser nos recrutements et ils contribuent le plus souvent à nous conforter dans notre prise de décision.

Les tests techniques ou de connaissance permettent également de vérifier la véracité des informations présentes dans le CV : confirmer les qualifications et la capacité de les mettre en pratique.

 Peut-on éliminer ou sélectionner un candidat dans un processus de recrutement sur la seule base de ses résultats de tests ?

C.C. : Non pour ce qui concerne les tests psychotechniques, nous n’éliminons pas un candidat reçu en entretien sur la base de ses seuls résultats de tests. Les tests confortent ou modèrent l’avis que nous émettons à la fin de l’entretien.

 En tant que candidat, peut-on demander une restitution de nos résultats de test ?

C.C. : Tout à fait. Conformément à notre certification qualité des processus de recrutement, nous sommes dans l’obligation de donner, sur demande du candidat, un retour sur ses résultats de test.

Nous privilégions un commentaire oral à des reports de tests, à la simple remise des notes ou des graphiques pour la raison évoquée  par Gaétan VANNIER: l’interprétation des résultats ne peut être faite que par des psychologues ou des consultants formés à ces techniques.

Peut-on recruter sans faire passer de tests ?

C.C. : Bien évidemment. Le recours aux tests n’intervient qu’en complément de l’entretien, soit pour renforcer une impression, soit pour vérifier une information.

Les tests psychotechniques ne constituent pas une fin en soi, ils ne dispensent pas de l’entretien individuel.

 

Les tests ont cependant des limites :

Ils ne peuvent prévoir à coup sûr la réussite dans un poste, les résultats des tests de personnalité reposent sur l’auto-évaluation du candidat qui se connaît peut être insuffisamment, un candidat peut parvenir à orienter ses réponses à un test de personnalité pour tenter de correspondre le mieux possible aux attentes du poste.

On ne peut donc demander aux tests plus qu’ils ne peuvent donner : la recherche d’un équilibre entre les impressions toujours subjectives du recruteur et l’évaluation objective et scientifique d’un test.

 

 

 

(*) Professeur honoraire de psychiatrie et auteur de « Les test mentaux »

(**) Sonia LABERON : Maître de Conférence en Psychologie du travail et des organisations – Jean-Luc  Bernaud : Professeur des Universités en Psychologie du Conseil et de l’Orientation

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