RH Partners

Comment se démarquer pour attirer et fidéliser les talents ?

« L’accompagnement professionnel du conjoint » est un atout par rapport aux offres concurrentes.

Un constat :  les cadres français sont de plus en plus ouverts à la mobilité géographique en contexte d’évolution professionnelle. Cela facilite le travail des recruteurs pour pourvoir les offres d’emploi. Mais le redémarrage de l’économie met en exergue une offre d’opportunités plus importante que la demande. Il faut donc construire un « package attractif » pour les candidats.

Les temps changent, les comportements aussi : nous assistons depuis quelques années à une révolution culturelle de la notion de mobilité chez la population active française. Selon une étude de l’APEC sortie en juin 2017, environ 30% des cadres du secteur privé ont connu une évolution professionnelle en 2016. Parmi cela, 7% ont changé d’entreprise soit un peu plus de 200 000 cadres. Cette tendance progresse depuis quelques années en France et plus des deux tiers des cadres envisagent un changement professionnel d’ici trois ans. Ce comportement est facilitateur pour les recruteurs.

Paradoxe : nous constatons que les offres d’emploi pour les cadres et les ingénieurs sont de plus en plus difficiles à pourvoir. Il existe un décalage entre besoins des entreprises et profil des chercheurs d’emplois. Ce phénomène s’étend aux profils techniques sur des compétences pointues et, est plus présent dans certains secteurs d’activité (télécom, informatique, transports, BTP…) et dans plusieurs régions (Ile de France, Nord de la France, ….).

Alors que faire pour capter les talents ?

Quand une personne change de région pour son travail, l’équilibre d’un couple ou d’une famille se trouve forcément bouleversé. Le conjoint doit accepter de sacrifier sa carrière. La perte du deuxième salaire est aussi un frein à la mobilité. La mise à disposition d’une aide à l’accompagnement du conjoint dans la recherche d’emploi, peut influencer favorablement la décision du candidat et le sécuriser dans son choix. Ce dispositif permet souvent de faire la différence avec d’autres offres concurrentes et de convaincre au final un candidat en situation de mobilité géographique familiale.

Nous avons demandé à Lucie VARENNES (LV), Consultante Psychologue du Travail du cabinet RH PARTNERS de Saint-Etienne de nous présenter le processus d’accompagnement du conjoint ?

NG : Quel est l’objectif de la démarche ?

LV : L’objectif de « l’accompagnement du conjoint » est le repositionnement professionnel des conjoints qui suivent leur partenaire dans le cadre d’une mobilité géographique pour raisons professionnelles.

L’accompagnement est individualisé et opérationnel.

Individualisé car il doit répondre avant tout à l’objectif que se fixe le bénéficiaire. Il peut rechercher un retour à l’emploi, une formation, une VAE (Validation des Acquis) ou même une réorientation.  Chaque projet est différent et chaque contexte l’est également. C’est une prestation « sur-mesure ».

Nous accompagnons dans la plupart des cas des personnes dont le projet est clair et précis. Elles recherchent un emploi correspondant au poste qu’elles viennent de quitter. C’est une aide technique et une connaissance du tissu économique que RH Partners leur apporte.

Mais, de temps en temps, notre intervention a une vocation plus psychologique. Nous recevons des hommes et des femmes en souffrance. Ils doivent faire le deuil de leur emploi ou sont en rupture professionnelle. Ils ont mis leur carrière entre parenthèse pour favoriser celle du partenaire.

Nous nous devons d’instaurer une relation de confiance et de proximité. Un point d’appui pour éviter l’isolement de ces personnes dans une nouvelle région qu’elles ne connaissent pas. Notre rôle est d’être à leur écoute, de leur permettre de reprendre confiance et de retrouver une identité professionnelle qui leur est propre.

Opérationnel car notre objectif commun est  d’adapter le projet  aux besoins du marché local : nous le recentrerons pour qu’il soit en adéquation avec le marché et les compétences de la personne.

Le plan d’action de la démarche doit viser un objectif réaliste, réalisable et durable.

NG : Quelles sont les différentes étapes de la mission ?

LV : Toujours dans un souci d’individualisation de la démarche, les étapes sont modulables en fonction des besoins, des objectifs, des compétences de l’accompagné et de son état psychologique .

C’est d’abord un rendez-vous de cadrage. Le bénéficiaire présente ses objectifs voire ses projets déjà identifiés et ses attentes. Cette étape va déterminer le chemin à parcourir.

Grâce à notre réseau de cabinets RH Partners, l’accompagnement peut commencer sur le lieu de départ de la famille et se poursuivre sur la région d’arrivée ou se faire en totalité sur la nouvelle destination.

 Pour les personnes n’ayant pas de projet prédéfini, ou pour celles qui souhaitent travailler sur la valorisation de leurs acquis et de leur profil, nous entamons un processus de bilan personnel et professionnel. Il va nous fournir un inventaire des acquis et des potentiels de l’accompagné : compétences générales et spécifiques, techniques et transversales, les valeurs, les motivations, les intérêts, la personnalité.

De cette analyse, nous allons établir avec l’intéressé, une liste de projets en adéquation avec ses capacités, ses envies, ses motivations et le marché économique local. Nous préconiserons des formations si nécessaire.

 Ces deux étapes sont essentielles pour l’investissement et l’engagement du bénéficiaire dans la suite du processus.

 Le projet défini, nous entrons dans la phase du plan d’actions.

Le consultant doit responsabiliser l’accompagné en lui demandant d’entrer dans une démarche proactive.

Nous abordons les thèmes suivants :

  • L’étude et la connaissance du marché local (où se situent les offres, niveaux de salaire, etc…)
  • Les techniques de recherche d’emploi en individuel ou en collectif (favorise l’émergence d’un réseau local) : construction CV, lettre de motivation, visibilité sur les réseaux sociaux,
  • L’analyse des annonces d’emploi,
  • Les techniques d’entretiens d’embauches.

Parallèlement, le bénéficiaire entame une recherche active. Le consultant RH PARTNERS reste en appui pour la transmission d’offres d’emploi collectées par le Chargé de Relation Entreprises. Il effectue un suivi de proximité par des échanges réguliers avec l’accompagné et se doit d’être réactif lorsque le bénéficiaire décroche un entretien afin de le préparer.

Un suivi du candidat recruté dans sa nouvelle fonction est également proposé : un bilan d’intégration (identification et apport de correctifs aux problèmes éventuels rencontrés) est effectué avant la fin de la période d’essai.

NG : Combien de temps dure l’accompagnement ?

LV : La durée est définie contractuellement avec l’entreprise. Il est de 6 à 12 mois en général. La méthode est modulable selon le projet et l’état psychologique de la personne.

NG : Ce dispositif est-il réservé uniquement aux grands comptes ?

LV :  Nous intervenons majoritairement pour des grandes entreprises telles que EDF, ENEDIS, ARKEMA, THALES, etc… Nous constatons une augmentation des demandes dans le cadre de retour d’expatriés. Toutefois, la problématique de la mobilité des collaborateurs, intimement liée à celle de l’acquisition, du développement, et de la fidélisation des talents, fait que ce dispositif une force pour chaque entreprise, quelle que soit sa taille. Ce dispositif est donc adaptable aux PME, PMI et ETI.

 

A l’heure où le salarié qualifié est devenu volatile, et lorsque la rareté des compétences impacte le bon fonctionnement de l’entreprise, l’attractivité des talents n’est plus une option. Dans l’ère de la « guerre des talents » la prise en charge du repositionnement professionnel du conjoint favorise la qualité de vie au travail et œuvre indéniablement en faveur de la valorisation de la marque employeur des entreprises, élément clé, nous le savons, pour le recrutement, la fidélisation des collaborateurs ainsi que la réputation globale de l’entreprise.

Nadine Guillemet