Longtemps considérées comme des anomalies à corriger, les singularités neurologiques : haut potentiel, hypersensibilité, TDAH, troubles « dys », autisme, sont aujourd’hui mieux comprises et certaines entreprises commencent à les accueillir comme une richesse. Pourtant, de nombreux collaborateurs continuent à « caméléoniser » leur comportement pour se fondre dans un cadre normé, au risque de s’épuiser ou de brider leur potentiel. Et si, au contraire, la clé était de reconnaître, comprendre et valoriser ces différences, quels que soient les parcours ou tempéraments ?
Quand la particularité ne rentre pas trop dans les cases : comprendre pour mieux révéler !
Être « atypique » n’est pas une mode, c’est une réalité cognitive et biologique. Certains profils perçoivent plus intensément, pensent plus vite ou vivent leurs émotions avec une intensité particulière. Ces différences apparaissent souvent dès l’enfance : « dans la lune », « trop émotif » ou « intense ». À l’âge adulte, elles se traduisent parfois par une hypersensibilité aux stimulations ou une capacité exceptionnelle de concentration sur un sujet. L’enjeu n’est pas de faire rentrer ces profils dans un moule, mais de comprendre leurs modes de fonctionnement pour mieux collaborer.
Par exemple, un collaborateur hypersensible peut sembler réagir « trop fortement » à un feedback. En réalité, il capte davantage de nuances, ce qui peut devenir un atout pour la relation client ou la gestion de crise — à condition que l’entreprise considère cette sensibilité comme une compétence et non comme une fragilité.
Arrêter de se cacher : la puissance de l’acceptation de soi au travail
La souffrance au travail ne provient pas de la différence elle-même, mais souvent de sa non-acceptation, par soi, par le collectif, ou les deux. Ceux qui comprennent leur fonctionnement, ou bénéficient d’un environnement bienveillant, développent plus facilement des stratégies positives et s’expriment avec authenticité.
Tenter d’être « quelqu’un d’autre » génère du doute et un sentiment d’imposture. À l’inverse, assumer son mode de pensée permet de mieux communiquer, de poser ses besoins et d’apporter au collectif une richesse souvent insoupçonnée. Un collaborateur TDAH, par exemple, peut avoir du mal à suivre une présentation linéaire mais proposer instantanément une idée innovante grâce à sa pensée arborescente. Lorsque l’équipe apprend à s’ajuster, la créativité collective s’en trouve décuplée.
Manager autrement : transformer les différences en avantage compétitif
Accueillir la neurodiversité ne relève pas de la seule bienveillance : c’est une véritable stratégie de gestion des talents. Les profils atypiques apportent souvent une vision élargie, une sensibilité relationnelle et une créativité hors norme.
Les managers ont un rôle essentiel :
- adapter la communication,
- clarifier les attentes,
- proposer des environnements flexibles,
- permettre différentes méthodes pour atteindre un même objectif.
Il ne s’agit pas de privilégier un groupe, mais de permettre à chacun, neurotypique et/ou neuro-atypique, d’exprimer pleinement son potentiel. L’organisation s’en trouve plus inclusive, performante et innovante.
De plus, reconnaître et valoriser la neurodiversité n’est pas seulement bénéfique pour les individus. Les entreprises qui adoptent ces pratiques constatent une augmentation de la productivité, de la créativité et de l’engagement, ainsi qu’une meilleure rétention des talents.
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Nos modes de pensée, de perception et de cognition sont variés, et ce que nous appelons souvent « différence » peut devenir un véritable moteur d’intelligence collective et de réussite. Les entreprises qui choisissent de valoriser ces singularités créent non seulement un environnement inclusif, mais libèrent aussi un potentiel créatif et stratégique immense.
Changer de regard sur la neurodiversité, c’est permettre à chacun de contribuer pleinement, non pas malgré ses différences, mais grâce à elles. La Journée internationale de l’hypersensibilité, du 13 Janvier, est l’occasion de se poser cette question : et si la singularité devenait la norme, au travail comme ailleurs ?
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