Accord de performance collective : instrument majeur pour lutter contre la crise du Covid-19 ?

Oct 13, 2020

Depuis la crise sanitaire liée au covid-19, de plus en plus d’entreprises utilisent les accords de performance collective dans le but principal de préserver l’emploi et d’éviter les licenciements.

Ce dispositif, peu complexe, présente de nombreux avantages mais également quelques limites. A cet effet, quelles dispositions peut-il contenir ? Comment éviter les éventuelles dérives de certaines entreprises ? Explications !

Accord de performance collective : ce qu’il faut savoir !

L’accord de performance collective est un dispositif mis en place par la réforme du code du travail en 2017 et remplace l’accord de maintien dans l’emploi. Il est prévu à l’article L.2254-2 du code du travail et a pour objectif principal de préserver ou de développer l’emploi.

Il permet :

  • D’aménager la durée du travail ainsi que ses modalités d’organisation et de répartition ;
  • D’aménager la rémunération ;
  • De déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
Diagnostic RH

 

En d’autres termes, l’accord de performance collective permet de modifier les contrats de travail des salariés par le biais de la négociation collective.

A titre d’exemple, il peut supprimer certaines primes ou encore aménager la prise des jours de repos.

Sa particularité réside essentiellement dans son articulation avec le contrat de travail. L’accord de performance collective est très souvent présenté comme étant une alternative aux licenciements. A cet effet, nul besoin de justifier d’un motif économique : l’accord est ouvert sans condition de motif, de taille et de secteur.

Par ailleurs, sa conclusion nécessite la présence d’un délégué syndical. En l’absence de ce dernier, il peut toujours être négocié avec d’autres membres en fonction de la taille de l’entreprise. Ce sont les parties à la négociation qui décident de la durée de l’accord, à savoir à durée déterminée ou indéterminée. Si rien n’est prévu dans le contrat, elle sera de 5 ans.

Aussi, il est impératif de préciser les objectifs de l’accord dans le préambule sachant qu’ils doivent être en lien avec la volonté de préserver ou de développer l’emploi ou encore la volonté de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Enfin, l’employeur doit informer les salariés par tout moyen conférant date certaine et précise de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que le droit d’accepter ou de refuser son application. Ainsi, les clauses de l’accord remplacent les clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés. Le salarié dispose alors d’un mois pour refuser la modification de son contrat de travail. L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager la procédure de licenciement à compter de la notification du refus.

A noter que si ce dernier refuse, l’employeur pourra le licencier pour motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le salarié n’aura droit uniquement qu’à l’indemnité légale de licenciement ou si elle est plus favorable, à celle prévue par la convention collective sans bénéficier d’un congé de reclassement. A cet effet, l’employeur y voit un intérêt financier car cela lui permet de réaliser un éventuel plan de sauvegarde de l’emploi à coût peu onéreux. En revanche, il conviendra d’abonder son CPF à hauteur de 3000 euros ou plus si cela est prévu dans l’accord.

A noter que jusqu’au mois de juillet 2020, environ 370 accords de performance ont été conclus.

Accord de performance collective : levier de flexibilité pour faire face aux conséquences du covid-19 ?

L’accord de performance collective permet non seulement de s’adapter aux conséquences de la crise sanitaire sur le marché de l’emploi mais également de mettre en œuvre des projets de réorganisation sans avoir à engager des procédures de licenciement pour motif économique. Ce dernier permet également de préserver des emplois susceptibles d’être supprimés.

Il est présenté comme étant un avantage dans la mesure où il permet d’aménager la durée du travail et la rémunération des salariés pendant une période indéterminée.
Aussi, pour les entreprises, ce dispositif permet de réduire les coûts et côté salariés, cela permet d’éviter ou de réduire le nombre de licenciements.

Pour les professionnels des RH, l’accord est un moyen pour relancer l’activité économique et il est considéré comme un outil de sortie de crise.

En effet, les entreprises devront apprendre à vivre avec le virus et l’accord de performance collective permet « d’inventer » de nouvelles organisations de travail.
Aussi, il convient également de préciser que ce dispositif est cumulable avec le chômage de longue durée.

Accord de performance collective : les limites

La principale limite se trouve dans les tensions qui pourraient intervenir au niveau du climat social.

En effet, les salariés peuvent en être réfractaires car les conditions de travail peuvent ainsi en être dégradées. La rémunération serait aussi diminuée. A noter que dans certaines entreprises, la négociation peut s’avérer compliquée.

Par ailleurs, pour éviter les dérives, le ministère du travail a précisé dans ses questions-réponses du mois de juillet 2020 qu’il est « interdit d’utiliser l’outil pour déroger à la convention collective à laquelle appartient l’entreprise comme la durée de la période d’essai ou celle du préavis de licenciement. C’est hors champ et illégal ».

Il a également été précisé du côté des salaires : « qu’il est ainsi autorisé de supprimer une indemnité forfaitaire voire le 13ème mois, mais il est interdit de baisser le salaire d’un employé en dessous ces minimas conventionnels ou du SMIC.

Il n’est pas possible également de ne pas payer les heures supplémentaires ni de réduire le nombre de jours de congés payés en dessous du minimum légal de 5 semaines ».

D’une manière générale, il est impératif d’avoir une communication claire, transparente et détaillée auprès des salariés et des organisations syndicales pour obtenir l’adhésion de tous.

En définitive, son succès dépend de l’état du dialogue social, à savoir constructif et collaboratif.

Aussi dans un contexte spécifique de réorganisation, nous pouvons vous accompagner socialement de la manière suivante :
– Renforcer votre diagnostic social ;
– Maintenir un dialogue serein et de qualité ;
– Contribuer au respect des obligations sociales

Stratégie politique et processus RH
Nous l’aurons compris : l’accord de performance collective doit être examiné avec le plus grand intérêt en tenant compte de ses avantages mais également de ses limites. Il s’inscrit visiblement dans une logique de « mieux-disant social ». Néanmoins, la négociation d’un accord de performance collective est-elle suffisante pour se relever de la crise sanitaire ? N’existe-t-il pas d’autres moyens ? Affaire à suivre…

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