Céline Mazel

Directrice Associée chez RH Partners Montpellier | Consultante en Ressources Humaines

Céline Mazel est directrice associée chez RH Partners Montpellier. Experte en ressources humaines, elle accompagne les entreprises sur les enjeux de diversité, d’inclusion, d’égalité professionnelle et de transformation des pratiques RH. Elle intervient à la fois en interne, pour structurer les actions du cabinet, et en externe, auprès des clients, avec une attention particulière portée à la sensibilisation des managers et à la lutte contre les biais.

Référente handicap au sein de l’entreprise, Céline Mazel défend une vision exigeante et humaine de l’entreprise inclusive, dans laquelle chaque collaborateur·rice se sent légitime et respecté·e.

Dans cet entretien exclusif, elle partage son regard sur le rôle stratégique des RH en matière d’inclusion, entre obligations légales et engagement volontaire.

Interviewer : Quand on parle de diversité et d’inclusion, de quoi parle-t-on exactement ?

Céline Mazel :

La diversité recouvre bien sûr les différences visibles — le genre, l’âge, le handicap — mais aussi tout ce qui est invisible, comme l’orientation sexuelle, les croyances religieuses ou encore les parcours de vie. L’inclusion, quant à elle, c’est la capacité à créer un environnement où chaque personne se sent valorisée, acceptée, quelles que soient ses différences.

Il ne s’agit pas simplement d’afficher des profils variés, mais de créer un climat interne qui permette à chacun de s’exprimer pleinement. La véritable inclusion, c’est quand chacun et chacune se sent légitime, respecté·e et à sa place.

Interviewer : Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles si importantes en entreprise ?

Céline Mazel :

Elles représentent des leviers puissants de créativité, d’innovation et de performance. Une entreprise performe davantage quand elle est composée de personnes aux origines, aux parcours ou aux idées différentes. La confrontation des points de vue, loin d’être un frein, est source de richesse. L’entre-soi, au contraire, appauvrit les organisations.

Interviewer : Existe-t-il des outils pour mesurer concrètement l’inclusivité d’une entreprise ?

Céline Mazel :

Oui, même si leur utilisation reste encore marginale. Il existe des indicateurs mesurant les taux de féminisation, de personnes en situation de handicap, les écarts de rémunération, ou encore la moyenne d’âge par service. De plus, on peut aussi recourir à des baromètres d’inclusion pour mesurer le ressenti des salarié·es.

Certaines entreprises mettent en place des diagnostics de diversité, des questionnaires anonymes ou encore des entretiens internes pour évaluer les pratiques RH, notamment en matière de recrutement, de promotion ou de mobilité. Ce sont autant d’outils pour identifier les points de progrès et ce qu’il y a à améliorer.

Interviewer : Y a-t-il des quotas à respecter ?

Céline Mazel :

À ce jour, le seul quota légalement obligatoire concerne l’emploi de personnes en situation de handicap : les entreprises de 20 salarié·es et plus doivent atteindre un taux de 6 % de leur effectif. Pour les autres critères (genre, origine, etc.), il n’existe pas de quota imposé par la loi, même si des accords égalité femmes-hommes sont de plus en plus répandus.

Des structures spécialisées, comme les ESAT (anciennement CAT), permettent également de répondre partiellement à cette obligation en sous-traitant certaines missions à des établissements employant des personnes en situation de handicap.

Interviewer : L’inclusion repose donc principalement sur une volonté stratégique ?

Céline Mazel :

Oui, mais il y a aussi un socle légal à ne pas négliger : l’égalité professionnelle, la lutte contre les discriminations et l’obligation d’employer des personnes en situation de handicap. Mais au-delà de ces “contraintes”, les entreprises les plus engagées sont aussi les plus innovantes, les plus attractives et les plus performantes. L’enjeu est donc autant éthique que stratégique.

Interviewer : Que gagne une entreprise à adopter une politique inclusive ?

Céline Mazel :

Une entreprise qui décide d’adopter une politique inclusive y gagne sur tous les plans : meilleure collaboration, fidélisation des talents, amélioration du climat social et de la marque employeur. De même, une entreprise inclusive attire davantage, inspire confiance à ses partenaires et permet un mieux-être général dans les équipes.

Interviewer : Comment recueillir des données concernant la diversité en entreprise sans tomber dans des questions discriminantes ?

Céline Mazel :

C’est justement là tout l’enjeu : les questionnaires doivent rester anonymes et les questions qui y sont posées doivent être formulées en termes de ressenti plutôt que d’attributs personnels. Par exemple, on ne demande pas « quelle est votre origine ? », mais « comment pensez-vous que l’entreprise prend en compte la diversité culturelle ou religieuse ? ». Le but est d’évaluer les pratiques, pas les identités.

Interviewer : Quel est ton rôle en tant que RH pour favoriser l’inclusion ?

Céline Mazel :

En tant que RH, notre responsabilité est double : d’abord en interne, pour garantir l’équité au sein de nos équipes ; ensuite en tant que cabinet de conseil RH, pour accompagner nos clients vers plus de diversité.

Cela passe par la lutte contre les biais et les préjugés dans les processus de recrutement. Notre mission est de présenter des profils variés et de mettre en avant la compétence comme seul critère de sélection. 

D’ailleurs les RH ont tous une formation à la non-discrimination qui est aujourd’hui obligatoire, car les biais — conscients ou inconscients — restent malgré tout présents.

Interviewer : Est-ce que tu dirais que la diversité est réellement prise en compte dans les choix de recrutement ?

Céline Mazel :

Ce que je peux dire c’est que, chez RH Partners, nous veillons à proposer des candidatures différentes, avec des parcours variés. La décision finale revient tout de même toujours au client, mais il reste essentiel de sensibiliser les dirigeants et les managers à ces questions.

Interviewer : Justement, quels sont les principaux défis à relever ?

Céline Mazel :

Changer les mentalités, encore et toujours. L’emploi des seniors est un bon exemple : alors qu’on repousse l’âge de la retraite, de nombreuses entreprises rechignent à recruter des personnes de plus de 55 ans. C’est un vrai sujet.

Il faut aussi valoriser l’expérience, favoriser le tutorat, accompagner les transitions culturelles… Et surtout, former les managers : ce sont eux les relais du changement. Sans formation, sans sensibilisation, ils peuvent — malgré eux — perpétuer des inégalités entre employés.

Interviewer : RH Partners a signé la Charte des 50 ans et plus.
Que cela implique-t-il concrètement ?

Céline Mazel :

Cela nous engage à promouvoir activement les profils expérimentés dans nos recrutements, mais aussi dans les processus de promotion interne. Nous réalisons régulièrement des évaluations objectives de candidatures internes pour garantir un traitement équitable, quel que soit l’âge.

Chez RH Partners, la richesse d’un profil, c’est aussi la variété de ses expériences. Et cela implique souvent d’avoir eu plusieurs vies professionnelles, dans plusieurs secteurs. C’est cette diversité que nous valorisons.

Interviewer : En conclusion, c’est quoi une entreprise véritablement inclusive ?

Céline Mazel :

Une entreprise réellement inclusive, c’est une entreprise dans laquelle chaque collaborateur et collaboratrice se sent respecté·e, légitime, écouté·e. Une entreprise qui valorise les différences, jusque dans les petits détails du quotidien — comme des toilettes inclusives ou des supports de communication accessibles à tou·tes.

L’inclusion ne doit pas être une contrainte légale : elle doit être un réflexe, une démarche volontaire. C’est comme cela que l’on construit des entreprises plus humaines, plus solides, et plus inspirantes.