Le coût du désengagement d’un·e salarié·e

Juil 6, 2021

En 2021, le coût du désengagement des collaborateurs est colossal : 12,5K€ par an et par salarié ! *

En effet, nous savons tous que l’engagement est le facteur numéro 1 de la performance d’une entreprise et fait actuellement parti des préoccupations majeures des Directions d’entreprise.  De ce fait, il est impératif d’agir vite car il peut être toxique et très couteux.

Quelles sont les facteurs déclenchants ainsi que les limites du désengagement ? Comment y remédier ? Explications !

Les principales raisons du désengagement

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Le désengagement peut être défini comme la baisse de l’implication d’un salarié vis-à-vis de son entreprise et surtout de son travail, et prend des proportions de plus en plus inquiétante ces dernières années et encore plus depuis la crise sanitaire.

Pour quelles raisons ? Une perte de sens et une remise en cause des valeurs du travail, une centralisation excessive et un abus des procédures au détriment de la relation humaine. Un manque de reconnaissance, une rémunération insuffisante, aucune confiance en la Direction, une absence de soutien et de considération, etc…

Les raisons sont donc multiples et le phénomène s’intensifie de plus en plus. L’engagement d’un collaborateur est le degré selon lequel il est investi et attaché à son travail, à son rôle, à son entreprise et sa culture. En d’autres termes, il se rapporte au niveau d’enthousiasme ressenti vis-à-vis de son travail et au sentiment d’appartenance dont témoigne le salarié.

Les bénéfices, eux, ne sont pourtant plus à démontrer : fidélité, implication, performance…

Notez-le : 78% des collaborateurs admettent que la reconnaissance a un impact positif sur le travail.

Il devient ainsi primordial d’être à l’écoute de ses collaborateurs afin de repérer les signes avant-coureurs d’un éventuel départ :

  • Des perspectives d’évolution inexistantes
  • Un leadership déficient
  • Une charge de travail excessive
  • Un manque de communication
  • Une rémunération trop basse, sans avantage

La liste n’est probablement pas exhaustive. D’autant plus qu’avec la crise sanitaire liée à la covid-19, les préoccupations des salariés français ont évolué. En effet, le niveau de rémunération devient relatif alors que le management, le développement personnel ainsi que le travail d’équipe prennent de l’importance.

A noter toutefois que l’absence de reconnaissance au travail est l’erreur de management la plus répandue conduisant à un désengagement fort du salarié.

Ainsi, le désengagement au travail couterait environ 15000 euros par an et par salarié en moyenne selon l’indice de bien-être au travail. Il a des conséquences graves sur le développement des risques psychosociaux ainsi que sur la motivation des collaborateurs.

Alors que le désengagement semblerait d’ailleurs toucher près de 85% des salariés français, voici quelques signes qui vous permettront de le détecter :

  • Manque d’efficacité personnelle et collective
  • Perte de la proactivité
  • Augmentation du turn-over
  • Progression de l’absentéisme

Un engagement défectueux entraine de facto une perte de rentabilité de l’entreprise. Au-delà du coût sociétal, il y a également le coût humain avec les conséquences négatives d’un état de stress sur les relations familiales et sociétales.

Aussi, à l’échelle personnelle, le moral en est forcément amoindri.

Le désengagement coûte donc cher à l’entreprise même s’il est parfois difficile de le chiffrer. Mais en dehors de ce coût non négligeable, le désengagement d’un salarié entraine des impacts négatifs sur la créativité, l’innovation, l’image et la notoriété de l’entreprise.

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Comment limiter les risques du désengagement ?

Le coût du désengagement d’un salarié - Article RH Partners

L’augmentation récente du taux de désengagement des salariés n’est ni inexplicable ni irrémédiable, il parait ainsi primordial de la comprendre pour y remédier.

La question que l’on se pose est : quel facteur régler en premier pour s’attaquer à la problématique du désengagement ? Tout doit être traité ensemble !

Si l’entreprise souhaite des collaborateurs performants, il faut des salariés engagés et dans le meilleur des mondes, cela signifierait :

  • Réduire les niveaux hiérarchiques
  • Faire preuve de reconnaissance
  • Accompagner le changement
  • Sonder les salariés
  • Verser des primes au mérite
  • Agir sur le management
  • Pensez global
  • Et surtout évaluer l’engagement
Quel est le véritable coût du désengagement d'un employé

Néanmoins, il est évident que tout doit être dans le dialogue. Il est primordial d’oser se remettre en question en explorant par exemple les motivations personnelles de chacun des collaborateurs. Il ne faut pas oublier que la démotivation est contagieuse.

Il faut également donner des objectifs clairs et réalisables et il faut écouter leurs idées. Cela permettra indéniablement de transformer une situation anxiogène et dangereuse en une vraie force.

Par ailleurs comme souligné plus haut, le rôle du manager afin d’éviter le désengagement est crucial. En effet, le manager est au cœur du développement des performances individuelles et collectives. Répartir les tâches, écouter ses équipes et donner du sens à des actions précises sont les clés de la réussite. Néanmoins, le manager doit également se faire accompagner pour un résultat optimal.

Notez-le : les entreprises françaises doivent impérativement se saisir des facteurs de désengagement pour inverser la tendance. Dans ce sens, de nombreuses entreprises utilisent l’indice de bien-être au travail (IBET) pour mesurer la satisfaction des salariés et de ce fait la performance sociale de l’entreprise.

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Réengager un salarié démotivé : une bonne idée ?

Réengager un salarié démotivé : une bonne idée ?

Par où commencer ? Tout d’abord, il est impératif de poser carte sur table, de prendre conscience de l’enjeu et de mettre en place un programme de reconnaissance. Ensuite, il convient d’analyser l’esprit individuel et collectif car réengager ses collaborateurs signifie réconcilier ses trajectoires.

Ainsi, le réengagement est un enjeu de long terme : habitudes de travail, modes relationnels, rythme d’échange, objectifs individuels. Une conduite du changement rigoureuse et pilotée facilitera l’adhésion et permettra d’embarquer le plus grand nombre.

Par ailleurs, certaines entreprises optent pour la création d’une culture de l’engagement réciproque. En effet, celui des salariés ne peut exister sans celui de l’entreprise envers eux ! Il convient bien évidemment d’administrer par la preuve et de manifester concrètement son engagement envers ces derniers. Il faut formaliser par le biais d’une feuille de route des actions à mener par le biais de la communication, de la formation et du management.

La finalité d’une entreprise n’est parfois ni exprimée, ni partagée. En effet, si la Direction est claire, les collaborateurs pourront comprendre en quoi leur travail contribue à la performance de l’entreprise.

De plus, la mise en place d’espaces de liberté, d’expression et de collaboration stimule l’engagement et cela passe indéniablement par des feedbacks réguliers. D’ailleurs, différentes études ont démontré que l’engagement favorise la fidélisation des collaborateurs et la rentabilité de l’entreprise.

Néanmoins, parfois, et même si l’entreprise met tout en œuvre, un salarié démotivé reste démotivé et aucune action particulière ne peut le « réengager ». Sur le court terme, cela se passera bien mais au bout de quelques temps, le passif existant reviendra à la surface. Attention donc !

Ce qu’il faut retenir est que le manque de reconnaissance reste une blessure ouverte chez les collaborateurs. Le désengagement est un problème réel de société à ne pas négliger. Certaines entreprises ont d’ailleurs compris qu’il fallait agir vite, d’autres en paieront le prix fort car minimiser l’investissement des salariés et leur engagement est une voie sans issue. Et vous, quel est votre avis sur le sujet ?

*étude de Apici & Mozart Consulting en 2017

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