Même si cela ne devrait pas avoir cours, le processus de recrutement est parfois entaché par une discrimination à l’embauche. Cela peut concerner une origine, un genre ou encore un critère physique (apparence, poids, âge…).
Alors comment faire en sorte d’avoir un recrutement impartial, qui permet une totale équité entre les candidats ? Une des pistes est peut-être à trouver dans le CV anonyme.
Loin d’être une nouveauté, le fait d’anonymiser le processus de recrutement est une idée mise en exergue dans la loi pour l’égalité des chances votée en 2006. Le texte notifiait que les entreprises de plus de 50 salariés ne pouvaient recruter qu’en ayant recours au CV anonyme.
En clair, il s’agissait de mettre en place un recrutement sans préjugés et pour ce faire, le CV ne devait mentionner aucun des éléments suivants : nom, prénom, âge, photo, adresse, situation familiale, nationalité.
Or, malgré la volonté croissante de miser sur un recrutement objectif, basé sur des critères d’évaluation de compétences, l’efficacité de cette loi a peiné à être démontrée. Flots de critiques des entreprises couplés à un décret officiel non publié ont eu raison de la mise en place du recrutement anonyme.
Pourtant, si l’on y réfléchit bien, un recrutement anonyme qui ne mentionne ni les informations du candidat, ni celles de l’entreprise peut avoir plusieurs atouts ; le premier, celui de se concentrer sur les compétences du candidat et sur les atouts proposés par le poste. Car en effet, s’il y a des biais cognitifs du côté recruteur, il en existe également du côté des candidats.
Cela pourrait également permettre une diversité et une inclusion auprès de certaines entreprises, qui habituées à recruter des candidats issus des mêmes écoles, ayant les mêmes qualités, ne se penchent pas sur les profils qui sortiraient du « moule ». Dans ce cadre, on pourrait même imaginer que le recrutement anonyme aille plus loin et puisse ne pas mentionner le diplôme des candidats, les grandes écoles volant souvent la vedette à des parcours universitaires classiques.
Cependant, si le recrutement anonyme peut diminuer la discrimination, il ne peut entièrement la gommer ; en effet, au moment de la levée de cet anonymat, il est possible que le racisme, l’âgisme ou encore le sexisme reprennent le dessus et viennent couper court au recrutement. Le recrutement anonyme peut malgré tout être un bon début pour confronter un employeur à ses propres limites, à ses préjugés et pour lui mettre le pied à l’étrier afin de le faire avancer sur ces sujets cruciaux.
Article écrit par Eva Souto
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