Le feedback : indispensable au bien-être des collaborateurs ?

Nov 3, 2022

Les entreprises se transforment à toute vitesse et les collaborateurs doivent plus que jamais développer leurs compétences. Pour cela, ils ont notamment besoin de donner et recevoir du feedback, qu’il soit positif ou négatif. Néanmoins attention, il est à manier avec précaution ! En quoi le feedback constitue-t-il un outil de développement individuel et collectif ? Comment les managers et les collaborateurs s’approprient-ils la culture du feedback pour en retirer le maximum d’engagement ? On vous dit tout ! 

Le feedback : contexte et définition 

Le feedback : contexte et définition

Le feedback est un retour en arrière d’expérience, un bilan à tirer à l’issue de la réalisation d’une étape. La culture du feedback est née dans les années 1960 aux Etats-Unis ; l’idée étant de permettre à chaque individu de s’exprimer sur ce qu’il vient de vivre : un projet en équipe, une présentation orale… 

Littéralement, le feedback c’est ce qui « nourrit en retour ». Il doit permettre à celui qui le reçoit de se construire et de progresser. Attention : ce n’est ni un remerciement, ni un compliment, encore moins de la flatterie !! C’est en quelque sorte une façon personnalisée d’être en lien avec le collaborateur, de chercher à connaitre son avis et cela peut également être une réponse au manque de reconnaissance du salarié .  

En France, le feedback reste cantonné à l’entretien annuel d’évaluation alors que cela devrait être un indispensable hebdomadaire ! Il peine encore à se généraliser même si la crise du covid-19 lui a donné un vrai élan !  

A noter que selon plusieurs études, 98% des collaborateurs se désengagent en l’absence de feedback ; sachant que 53% ont aussi déclaré ne jamais bénéficier de feedbacks leur permettant de progresser ! Un feedback réellement efficace implique l’existence d’une communication limpide et factuelle qui évite tout sous-entendu.  

Il existe 3 types de feedback : 

  • le feedback correctif pour recadrer ou corriger ; 
  • le feedback réflexif pour inciter à se questionner ; 
  • le feedback de confirmation pour encourager 

Le feedback n’a jamais à porter un jugement. Il est donc important de se focaliser sur les actions de la personne et non d’analyser sa psychologie. Il faut ainsi faire très attention à ne pas la blesser par des questions qui peuvent supposer que le manager a une idée derrière la tête et que son objectif est de la cadrer. 

Le feedback : essentiel pour un management bienveillant 

Le feedback : essentiel pour un management bienveillant 

C’est un terme très utilisé dans le management et il est très prisé par les nouvelles générations de manager. Les avantages du feedback sont intéressants à condition de savoir le donner et de créer de bonnes conditions pour qu’il soit entendu. Le feedback est un outil de management qui doit avant tout être bien maitrisé.  

De nombreux managers ne font pas de feedbacks positifs par peur que l’équipe ne se repose sur ses lauriers, ou de feedbacks correctifs par peur du conflit. Pourtant, l’exercice est essentiel. Un feedback montre au collaborateur qu’il est respecté et qu’on souhaite le voir grandir. 

L’intérêt principal de ce dernier, c’est aussi de repérer les signaux faibles. Il permet d’instaurer une culture de transparence, mais aussi de résultat. Et non, la bienveillance n’empêche pas la performance ! 

Pour qu’il soit efficace et vu comme un élément qui accompagne l’environnement professionnel, il doit faire l’objet d’un mode de communication ainsi que d’un outil qui permet de suivre et de mesurer la performance. Le ton doit être neutre et sans charge émotionnelle ! Contrairement aux idées reçues, il n’est pas l’apanage d’un échange « hiérarchique » entre un manager et son subordonné. 

La reconnaissance donne de l’énergie positive. Un feedback même rapide souligne le travail fourni. Le collaborateur sera davantage motivé.  À noter que pour le manager, c’est l’occasion d’évaluer son mode de management et d’apporter d’éventuelles corrections. Le feedback peut devenir un levier d’engagement et de performance. 

Correctement communiqué, il présente de nombreux intérêts pour le collaborateur, pour le manager et pour l’entreprise. Certes, le feedback prend du temps, mais il permet surtout d’en gagner : une compréhension facilitée, une relation de confiance instaurée, une implication accrue, un gain de temps ainsi qu’une proactivité renforcée. 

Le feedback : les différentes étapes pour le réussir ! 

Le feedback : les différentes étapes pour le réussir !

Pour réussir un feedback, de nombreux managers utilisent la méthode FEEDA :  

  • Annoncer clairement les faits en début de feedback 
  • Décrire l’effet que l’action a généré 
  • Expliquer l’émotion ressentie 
  • Formuler une demande claire  
  • Réfléchir à un plan d’action 

Pour être efficace, le feedback doit être factuel, court, précis, immédiat et bienveillant ! Il nécessite plusieurs compétences chez le manager comme du discernement, de l’intelligence émotionnelle, de l’empathie, mais également de l’écoute active. 

Parmi les attitudes les plus répandues dans la sphère managériale figurent celle de s’en tenir qu’aux points négatifs au détriment du reste. Dans ce même registre, la technique du sandwich consistant à enrober une critique négative entre deux points positifs est à utiliser avec précaution… 

Enfin, il est primordial de préciser que nous ne sommes pas tous égaux face au feedback. Certains en ont plus besoin que d’autres. La culture du feedback doit « vivre » au quotidien au sein de l’entreprise et chacun doit prendre ses responsabilités.  

À terme, toutes les entreprises sont appelées à développer la culture du feedback, car les Millenials sont éduqués dans un environnement d’ultra-connectivité. Les entreprises ont tout à y gagner, car il optimise les performances individuelles et collectives ! Et vous, comment faites-vous pour réussir votre feedback ? Envie d’échanger sur cette thématique ? Pour vous accompagner , consultez nos expertises. 

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